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求职者里有两种极端：
：：一类是简历/口试过于“美满”，，HR底子不敢信；另一类是简历/口试过于“高冷”，，HR摸不清真实实力。前者使劲过猛，，口试官不敢要；后者没有发力，，口试官发现不了。了局就导致：
：：要么简历被筛掉，，要么offer拿不到。那有人可能会就会问了：
：：想要获得心仪公司的offer，，若何在简历/口试中展示出自己真实的能力和设法？昨天，，职涯特邀808钱包RPO项目运营副总监Frances Zheng（郑寅）教员来到【职涯upup】社群，，为群内面对简历和口试问题困扰的同伴在线答疑并给出专业建议。

社群答疑难题精选

Q1：
：：求职简历怎么写？小我优势和劣势怎么回覆？

简历怎么写？
首先，，简历根基的几大？槟谌菘隙ㄒ崴。这些？樵毯畔ⅰ⒐ぷ骶椤⒊晒Π咐⑾钅烤橐约坝泄氐闹な，，或者说来自雇主企业的一些认可。

这其中必要出格把稳的是对工作经验的描述，，由于好多人对“工作职责”有关的描述是比力匮乏的，，在这一方面要多加修饰和美满。别的必要提醒各人是，，好多人写简历习惯于只写工作职责，，却不写工作的业绩，，但这一部门刚好
是更容易给简历加分的。所以也要器重简历中对于过往工作业绩的体现，，让口试官看到你的成就。

同时也要把稳小我的根基信息部门，，照片尽量选择正规的证件照或职业照，，这样能让HR看起来会感触比力专业，，预防用自拍照、生涯照等照片放进简历里。

小我优势劣势怎么回覆？
在优势和劣势问题中，，若是你的自我认知比力清澈，，优势是相对更容易描述的。描述过程中，，能够通过多用积极向上的形容词，，向口试官传递一些比力正向信息。

更值妥贴心的是关于劣势的描述。我们必要先相识口试官问这个问题背后的主张是什么，，其实口试官并不是想通过你的弊端否定你，，而是想看到你对于自身的自我认知水平若何；以及你在明显自己的弊端之后会通过什么样的方式去解决、若何给自己带来提升。求职者能够通过对于自身劣势这个问题的回覆，，让口试官看到你极度清澈的自我认知和不休进取的学习能力。

在我自身招聘经历中，，有时也会选取一些压力口试的方式向给候选人提问，，好比：
：：“你在过往的工作傍边遇到过哪些比力有挑战的，，并且了局比力失败的案例？”我的主张就是想相识他是否有一个清澈的自我认知、是否长于在事
情实现后复盘总结、是否会通过后续的调整提升自己、是否会寻求同事和上级的援手等等。从而通过这些，，来评估候选人的总结能力、学习能力、规划能力等等。


若何判断企业价值观？
HR和用人部门在口试候选人的时辰，，通；岽蛹父鑫热タ剂亢蜓∪耸欠袂泻瞎窘：
：：第一，，我司是否可能给候选人提供足够的平台和机遇；第二，，他的HardSkill（专业技术）是否可能满足该职位的进展；第三，，他的SoftSkill例如沟通、潜力、学习能力、价值观、文化归属等是否能在我司有悠久的不变性。评估一个候选人，，固然HardSkill很重要，，但SoftSkill和CultureFiting也极度重要。

作为候选人提问公司关于价值观问题的时辰，，在口试实现前口试官通；嵛省澳慊褂惺裁次侍庀胍饰业？”。这时我们就能够把这个问题抛出来，，然通过口试官的表白和谈吐就能看出该公司更正视哪些处所和团队内部讲求怎么的文化。这些传递出来的信息，，极度有利于我们去判断公司的价值观以及是否能与这样的团队融洽的工作。同时，，在口试过程中与HR或用人部门沟通职位的时辰，，也能够把自己对于这个职位的相识和认知通知对方。并通过他们的反映来分析和判断双方的理解是否在统一个水平线和方向上。

怎么沟通价值观的问题？
对于沟通的方式，，我更建议相对直接一些Ｄ芄晃：
：：“我想相识一下，，公司内部的组织文化重要是什么样的？”、“您怎么对待团队合作？”、“您更但愿与一个什么样的同事/下属在一路工作?”。问题都是能够极度直接的，，而表态互沟通。若是对方是一个成熟的用人部门Leader或高管，，他肯定会说出自己内心的真实设法来与你沟通。这样双方也能够更好的判断对方是否相宜。

一些大型公司和外资公司，，对于公司文化是极度器重的，，并且他们通；岫怨镜目谑跃斫杏泄氐呐嘌；谎灾，，他们的口试官往往自身会有“判断这小我是否切合公司和团队文化”的意识。所以，，各人能够在口试过程中直接的表白自己，，不用暗藏自己的真实那一面，，这样你能力够通过口试，，来获得你自己真正想要的器材。


怎么写这样的简历？
首先，，不论是出于哪种主张，，我们在写简历时都要保障最根基的底限：
：：绝不能造假。

简历能够修饰、能够美化，，但肯定要保障信息的真实靠得住。无论主观还是客观，，都要如实进行填写，，终于诚信也是好多公司考量候选人的重要尺度之一。

在保障工作经历真实的情况下，，能够在每一条工作经历后面加一个“去职原因”，，写明去职的原因是业务收缩裁员或公司倒闭。在题主的三段经历中，，最后C公司是由于小我原因去职，，具体是什么原因？这个具体的小我原因才是HR评估候选人的重要参考点。

日后的工作建议：
：：
类似题主这样频仍更换工作的情况，，建议在写简历的时辰也要做好对自己的复盘，，仔细思虑一下从前频仍去职到底是出于什么样的原因。若是候选人去职都是由于客观原因或者不成抗力原因导致的去职，，在信息属实的情况下HR通；嶙们樗伎计淝榭龅奶厥庑。

同时，，也但愿各人学会对去职原因进行反思：
：：枚嗳嗽诰俗远虮欢ブ爸，，必要仔细思虑自己在事务中学到了些什么，，以及自己在选择下一份工作的时辰必要把稳一些什么。在找工作的时辰要越发仔细分辨，，预防入职那样的单元。

Q4：
：：在求职过程中，，颜值重不重要？

颜值重要吗？
我曾看过一项钻研汇报，，汇报中数据显示：
：：颜值高的人相对来说更容易找到一些相宜的机遇。但这样的数据了局并非绝对。

诚然，，颜值高会更容易给人较好的第一印象，，但是千万不要感触HR都是外贸协会。高颜值固然是优势，，但影响HR和用人部门思考是否录用候选人的底子原因还在于能力。他们更愿意通过简历和口试的阐发来评估候选人的能力水准线，，思虑候选人是否可能援手我们解决更多业务上的问题。所以说，，颜值相比能力、求职意向、发展潜力等成分来说，，参考价值并非设想中那么高。职场并不是一个看脸的社会，，而是一个凭本事吃饭的处所。

当然了，，若是我们去口试，，好好捯饬捯饬自己还是很有必要的。一个是让别人让自己看起来赏心好看、干干净净；另一方面也会体现自己对这份工作的器重水平，，无形中给自己加分。并且目前市面上好多岗位是必要与人打交道的，，颜值也是一项很好的优势，，终于人们对高颜值的人和事物的采取要更容易一些，，工作发展也会相对容易。


HR会压薪资吗？
谈薪资，，是一个求职过程中极度现实的问题。首先各人要知晓，，招聘岗位的薪资无数是基于公司的薪酬系统来制订的，，只有候选人的要求在岗位薪酬的领域内，，通常不会有HR去刻意打压候选人的薪资：
：：枚嗍背，，HR不是不想给候选人更高的薪资，，而是在薪酬系统傍边，，他只能给到这么多了。

若何争取更高的薪资？
当HR问到“您的进展薪资是几多？”时，，首先要保障自己所提供的薪资信息和薪资证明是真实可信的；第二，，当我们描述对薪资的进展时，，要结合几个维度去说服HR，，批注你的进展薪资切合现实。别的，，也建议各人不要直接通知HR数字，，而是强调自己进展的涨幅比例。通常HR在给出候选人薪资的时辰，，会从“候选人的合理涨幅”和“内部团队的均匀薪资”两个维度来判断和平衡。

最后，，就是作为求职者的你，，对于一份好工作的“好”是若何界说的。若是你以为好的工作就是更好的薪资水平，，那么就能够去给出更高薪资的企业；若是你以为好的工作是更多的机遇和发展远景，，那么对于薪资就要有所弃取。

808钱包“职涯优势治理专家”致力于援手大学生、海归，，以及处于20+定位期、30+转型期、40+晋阶期的职场人士，，通过性子优势测评、口试领导、职涯锻练等多个维度，，全方位助力职场人士最大化阐扬自身主题优势，，探寻职业发展最佳蹊径与晋阶突破之道。

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