在人才画像确定过程中，，除了对内必要跟业务部门相识用人需要，，还要进行对外对标相识人才市场状态。。在对外进行人才市场对标时，，招聘部门必要积极自动阐扬专业性，，结合猎头同伴、、招聘平台、、人力资源机构等渠道，，给出更多市场人才的信息。。
基于能力模型，，发展外部对标当新岗位具备的能力素质清澈之后，，从能力模型的角度启程，，进一步的对外对标必要相识以下信息：：
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具备以上能力的人才散布的行业、、公司、、所承担的职责；
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凭据上述信息指标定位适合自己企业的几大类候选人，，再具体相识这些候选人在对标公司中所处的岗位、、职责领域、、阐扬作用、、薪资待遇、、成长蹊径等。。
提供更多“来龙去脉”，，提高外部合作同伴访寻匹配度对外进行市场对标时，，企业HR也会借助外部猎头公司、、招聘平台等合作方的力量。。猎头的优势在于对细分领域会极度熟悉。。
这时 HR 必要输出根基的新岗位工作职责以及要求之外，，还能够分享一些“来龙去脉”：：
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如好多新岗位不仅涉及到新的职责，，还事关组织架构，，例如某个岗位在组建新业务时组织架构调整产生的，，那之前的架构若何？
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新的架构为何是这样？
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新成立的部门与原先业务部门有重叠、、合作，，背后的逻辑是什么样的？
企业 HR 通过提供越发全面、、细节的信息，，援手外部合作方更明显界说人才画像。。以便合作同伴可能真正找到适合在该组织下发展工作的候选人。。
以下是某科技公司外部对标实际。。外部市场对标，，影响业务部门招聘部门通过梳理可调动的资源和渠道，，以网络和分析外部市场的人才信息：：
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公司内部的行业钻研团队：：该团队专门掌管征询，，定期颁布白皮书，，这是一个极度官方和权威的获守信息的渠道。。
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线上论坛/专业行业峰会：：相识行业发展动态，，譬如优良公司或发展迅速的企业。。
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猎头合作同伴：：在招聘渠道上覆盖较为全面，，并通过猎头合作同伴共同来寻找市场人才。。
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招聘平台/系统数据分析：：借助后盾的系统数据，，大数据分析，，以及招聘平台、、网站上的数据分析，，进一步锁定对标企业。。
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员工访谈：：近一年以来的新近员工访谈，，以及去人员工的访谈。。公司不仅会看新招聘的人才从哪儿来，，还会参考员工去职之后去哪儿。。
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各个招聘渠道穷尽式搜索，，以及与候选人的沟通。。
结合市场上已有的、、看得到的候选人胜任力模型，，匹配自己公司新岗位的要求，，看其是否有适配性、、一致性，，以判断其是否合理、、是否仍必要进行调整或拆分？这样对内岗位信息的沟通、、对外市场人才的对标、、人才画像优化与调整这三部门就能被串联起来。。
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