人才画像确定过程中未免遇到挑战，，，新岗位更不例外。。。挑战的解决以及应对过程正是招聘部门和用人部门梳理和优化用人需要的过程。。。本篇内容出自808钱包猎头公司与智享会结合颁布的《新岗位人才招聘调研汇报》。。。

在新岗位人才画像确定的过程中，，，HR遇到的最凸起的挑战是：：
1.用人部门对新岗位的要求过高，，，不切合现实；；；
2.用人部门对新岗位的描述和需要不清澈；；；
3.新岗位的薪酬与现有岗位的差距过大。。。

从挑战的散布来看，，，复合型人才的画像较为清澈，，，但很可能出现要求过高、薪资待遇差距大。。。而创新型人才更多面对的是人才画像不清澈。。。

要求过高：：

预防：：市场上不愿定有“最美满的人”，，，而是应找到“最相宜的人”，，，招聘人员必要将此理念传递给业务部门;

感知：：结合公司岗位垂危水平、待遇水平，，，与外部人才数据进行比对，，，让业务部门有更为直观的感知；；；

“高要求”解决：：基于新岗位所需能力的排序，，，关注重要能力，，，降低次要能力，，，岗位拆分。。。

需要不清澈：：

从现有团队架构和能力不及之处着手进行补齐；；；盘点现有团队下所欠缺的人员角色；；；通过候选人口试援手用人经理了了自己必要什么样的人。。。

薪酬差距：：

由于部门新岗位的属性及形成原因（如人才稀缺、极为复合）等成分，，，其薪酬与现有职级系统相差过大肯定水平上不成预防。。。这必要企业去适应与调整，，，若何在“薪资结构差距”和“绝对值差距”中寻求平衡，，，尽可能降低对原有岗位的冲击和影响，，，或许更应该成为企业思虑的问题。。。

若是用人经理对岗位的等待过高，，，应该若何使其调整？

1.凭据其高进展进行人才搜索，，，提供有说服力的人才库，，，以了了该进展下的人才稀缺水平；；；
2.通过猎头、招聘平台等外部合作方提供现实人才市场数据，，，以第三方视角加强数据可信度；；；
3.凭据岗位的胜任力和公司的高潜模型，，，与用人经理确定合理的需要；；； 
4.协商岗位的必要前提与次要前提，，，降低招聘难度；；； 
5.基于岗位的紧迫度，，，可与用人经理协商，，，通过如降低岗位职级来找到候选人；；； 

6.凭据人才市场现实情况，，，将岗位进行拆分，，，满足招聘需要。。。

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