加班划定及若何执行，，是用人单元在招聘之初就无法回避的问题。。。尤其当HR对有关加班争议不相识，，与候选人沟通时容易露出出专业度欠缺，，影响公司的形象；；或HR说辞闪烁其词，，新员工入职后发现不是那么回事儿，，造有意理落差大导致人员流失，，招聘效能难以保障。。。

那么，，员工加班划定和争议有哪些容易踩坑的点？？一路来看。。。


有个景象，，好多企业在颁布招聘信息时，，会在福利一栏表明“双休”遭到求职者吐槽：双休莫非不是劳动律例定的嘛？？此刻竟然算作福利了？？还有效人单元把五险一金、按时发薪也写进福利了？？Emmm...那么，，双休是否是司律例定的呢？？

-工时制度40小时与44小时之争

《劳动法》第三十六条，，划定了劳动者逐日工作不超过8小时、每周工作不超过44小时的工时制度。。。而《国务院关于职工工作功夫的划定》第三条，，则划定了逐日工作8小时、每周工作40小时的工时制度。。。

通常来说，，作为上位法的《劳动法》，，其司法效力高于作为行政律例的《国务院关于职工工作功夫的划定》。。。而现实情况是，，后者在司法实际中得到利用并更深刻人心。。。

《劳动法》第三十六条“前身”为1994年版本的《国务院关于职工工作功夫的划定》。。。而后者1995年批改工时为40小时。。。^[1]

由于特殊国情和法条调整滞后性，，新旧矛盾在所未免。。。40小时这一扭转切合新法优于旧法准则，，切合以保；だ投吆戏ㄈɡ滓谥嫉摹独投ā，，也切合全球缩短工时的大势所趋。。。^[2]对于用人单元每周工作时长超过40小时的情况，，原劳动局作出批示“劳动行政机关有官僚求其更正”。。。因而准则上应认定双休为司律例定。。。

-预防走向加班内卷

有HR暗示，，在颁布招聘信息时，，为了预防求职者反复询问公司是否双休，，节俭HR和候选人的沟通功夫，，将之标注在福利一栏没啥问题，，上纲上线的倒是大可不用。。。

不得不认可，，当前环境下好多企业是巨细休甚至单休，，有时老板的话术“比加班更可怕的，，是无班可加”虽是真话却也有PUA成分在。。。当加班费已成为工资的重头，，意味着若是不加班就等于降薪，，这种情况下即便企业忽然起头激励按时放工，，也会招致大量员工的否决。。。

但要把稳的是，，无论何时，，一个公司的主题竞争力可所以人才、技术等，，而不应该是加班时长，，加班内卷的畸形亏损很可能大大磨损了员工的工作周到，，对企业的名声也会带来侵害。。。

梦想很饱满，，现实很骨感。。。从这个层面来说，，能严格遵守双休的绝对是良心企业。。。对于特殊情况不能尝试尺度工时制度的企业，，应至少保险劳动者休息一天或美满加班薪酬制度。。。


有网友票选出最可怕的几大团建大局——“周末团建、军训拉练式、要求表演节目、不参与就扣钱”。。。而比周末团建更可怕的，，是周末培训，，因而员工偷偷匿名发帖...

但从公司角度，，接受这样的品评也很冤屈。。。公司铺排培训，，是为了提升员工的技术；；组织团建，，是为了娱乐休闲之余加强团队凝聚力。。。终于工作日好多工作无法搁置，，能有大片功夫空余出的只能是周最后，，这种铺排莫非不通情达理？？

那么，，周末培训和团建是否算加班呢？？判断尺度是，，活动内容是否为员工正常工作的延长。。。由于公司组织的团建为娱乐性质，，通常不属于加班；；而周末的培训，，则属于公司为提高员工的专业能力、为公司创制价值而提供劳动的领域，，应该判定为加班。。。

那么，，HR是否能够通过签定和谈的大局，，好比将“周六是不定期培训日”、“无需支付加班费”等作为约定条款写入劳动合同，，来削减成本躲避支付加班费呢？？答案是不能。。。只有工作内容切合休息日加班的特点，，即便员工具名赞成了，，也不能免去用人单元必须铺排补休或支付加班费的情况。。。

还有一种摸鱼式加班，，常见于公司的加班流程不规范，，员工为了获取加班费或调休而进行；；或者企业推崇加班文化，，辅导不走通常员工不敢走等大局主义流行，，员工不得不为了凑时长或留个好印象而选择表演。。。对此，，企业应美满健全的加班审批流程和制度，，通过合理的治理机制提高工作效能。。。

在贸易环境变幻莫测确当下，，为了创制更高绩效、更美好的企业远景，，企业尤其大厂通过规模经济、内部结构优化来增长利益，，提供更高薪和加班补助以激励员工致力奋斗。。。但要把稳，，尤其是成持久的中小型企业来说，，不能只学习大厂的狼性文化，，与加班配套的一系列薪酬、福利、提升等治理系统必要跟上才好。。。

参考资料
[1] 劳动律例新旧矛盾未免，，每周工作40还是44小时? 《工会博览》2016 陈磊、陈佳韵
[2] 关于劳动法若干根基理论问题的探求 社会科学Ⅰ辑2000年03期 许建宇

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