受疫情影响，企业对人力资源职能领域的人才需要在分歧阶段、
、分歧方向都产生了新的发展趋向。从阶段来看，企业面对疫情间裁员、
、远程办公、
、薪酬架构调整等诸多问题，在此阶段，企业人力资源团队急剧扩张，需要激增。

后疫情阶段，企业关正视点从人力资源治理转为研发投入、
、业务发展等，各类企业对人资岗位需要都进入守旧考量阶段，大湾区整体人资岗位薪酬水平阐发为低于去年同期。

在人才需要方向，重要阐发为“招到人，发展业务；；；激励人，加快业务”。招聘岗位（蕴含高端招聘、
、校园招聘、
、CTA、
、STA岗位）、
、薪酬绩效岗（蕴含持久激励，短期激励岗）成为热点板块。占有候选人资源、
、能影响候选人进展、
、提升候选人求职履历、
、实现人才获取的招聘岗位人才成为市场热需。

出格是热点高科技互联网行业，人才缺口以招聘岗和薪酬绩效岗为主，对招聘总监、
、招聘规划、
、高端招聘交付、
、技术研发线招聘交付需要尤其旺盛；；；新零售电商行业的HRBP、
、HRD岗位也属于需要热点，而OD、
、LD类型的岗位逐步饱和，近两年出现出供过于求的状态。

从分歧企业类型的人才需要来看，近年来大湾区外资企业的人资岗需要直线降低，重要以HRBP角色为主导。而民营企业，尤其是中小型企业，在业务类HR，尤其是HRD、
、HRVP职位上需要旺盛，但此类职位也必要候选人在文化适应性、
、岗位适应性上越发包涵。在国有企业市场化的趋向下，COE方向的人力资源专家需要逐步上升，而具备钻研能力的专家型人力资源从业者在市场上缺口较大。

人才缺口：：薪酬岗、
、绩效岗、
、招聘岗；；；
人才起源：：乙方公司为主；；；薪酬绩效类岗位，重要来得意型内外资征询公司，四大事务所中的人力资源治理征询业务线；；；招聘岗重要以五大外资猎头公司以及头部民营猎头公司为主。

薪酬趋向：：人力资源职能整体跳槽天然涨幅在10%-20%之间，跳槽涨幅通常以根基薪酬的增长幅度为主，年终奖按每家公司分歧情况来进行定位。

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