有人说，，劳动合同就像“卖身契”，，合同期满，，双方就能“像风一样自由”，，续约解约，，所有随心。在人力资源治理中，，真有的用人单元信了，，了局可能就成了轻则被diss，，重则吃官司，，一不小心就给公司带来司法风险。

用人单元强行终止劳动合同：：
凭据《劳动合同法》第四十八条划定：：用人单元违反本律例定解除或者终止劳动合同，，劳动者要求持续推广劳动合同的，，用人单元该当持续推广；；劳动者不要求持续推广劳动合同或者劳动合同已经不能持续推广的，，用人单元该当遵循本法第八十七条划定支付赔偿金。

用人单元违法终止劳动合同：：
凭据《劳动合同法》第八十七条划定：：用人单元违反本律例定解除或者终止劳动合同的，，该当遵循本法第四十七条划定的经济赔偿尺度的二倍向劳动者支付赔偿金。

那么，，哪些情况下即便合同到期，，用人单元也不能任性解约呢？

01、、、从事接触职业病：：ψ饕档睦投，，离岗前未进行职业健康查抄。

把稳：：若员工从事接触职业病：：ψ饕，，且离岗前未进行职业健康查抄，，用人单元需比及职业健康查抄后，，确定员工自己身段无碍，，才可能与之协商终止劳动合同。

司法凭据：：

《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条划定：：对从事接触职业病：：Φ淖饕档睦投，，用人单元该当依照国务院安全出产监督治理部门、、、卫生行政部门的划定组织上岗前、、、在岗期间和离岗时的职业健康查抄，，并将查抄了局书面奉告劳动者。职业健康查抄用度由用人单元承担。对未进行离岗前职业健康查抄的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

02、、、员工疑似职业病病人，，且在诊断或者医学观察期间内

把稳：：若员工为疑似职业病病人，，且处于诊断或者医学观察期间内，，用人单元则必要期待医学观察期实现，，且经权威医疗机构诊断了局为非职业病后，，用人单元才可终止合同。

司法凭据：：

《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条划定：：用人单元该当实时铺排对疑似职业病病人进行诊断；；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、、、医学观察期间的用度，，由用人单元承担。

03、、、职工因工负伤，，并被确认失落或者部门失落劳动能力的

把稳：：职工在就职期间内因公负伤，，且被确认失落或部门失落劳动能力的，，合同到期后，，该当视伤残等级定能否终止劳动合同。具体规定如下：：

• 一至四级：：职工因工整残被鉴定为一级至四级伤残的，，即便合同到期后，，司法也不支持用人单元解除劳动合同关系。职工小我可保留劳动关系，，退出工作岗位。
• 五至六级：：职工因公致残被鉴定为五至六级伤残的，，非经职工自己提出，，用人单元也不能解除劳动合同关系。用人单元可保留与职工的劳动关系，，并铺排适当工作。但劳动者可提出解除或终止劳动关系；；
• 七至十级：：合同到期能够终止。

司法凭据：：

《劳动合同法》第42条划定，，“患职业病或者因工负伤并被确认失落或者部门失落劳动能力的；；患病或者非因工负伤，，在划定的医疗期内的；；”是不能解除劳动合同的。若是强制解除劳动合同的，，必要凭据《劳动合同法》第87条划定支付赔偿金。

补充：：若是切合《劳动合同法》第40条划定的情景，，或已解除劳动合同，，该当支付职工经济赔偿金，，若是职工评上相应伤残等级的，，除支付一次性伤残补助金外，，还该当支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。

04、、、职工自己或者非因工负伤，，在划定的医疗期内的

把稳：：若是单元与职工合同期满时，，恰逢职工处于医疗期（非因公负伤或职业。，，用人单元与职工的劳动合同该当一连至相应的情景隐没时终止（通常情况下指医疗期满）。

司法凭据：：

《劳动合同法》第四十二条的划定，，在医疗期内的员工，，除非员工有第三十九条划定的严重违反用人单元的规章制度、、、严重失职，，假公济私，，给用人单元造成重大侵害、、、被依法查究刑事责任等情景外，，用人单元不得单方面解除劳动合同。


温馨提醒：：HR要学会关于劳动合同的有关知识，，招聘治理、、、人力资源治理过程中为企业合规的同时，，避开司法风险。职场人也应该把握劳动合同有关知识，，必要时会学会拿起司法兵器守护自身合法权利。