近日，，808钱包颁布《中国大健康行业AI转型成熟度调研》汇报。公司高级副总裁段立新接受《E药经理人》专访，，对换研了局进行了深度解读，，分享其对于大健康行业AI转型蹊径、人才刷新及将来机缘的观察与思虑。

2026年刚过半，，英矽智能已陆续拿下施维雅、礼来、SK生物制药、武田制药等多家药企的BD合作，，潜在买卖总价值逼近70亿美元，，上半年预计营收突破1亿美元，，初次实现扭亏为盈。这个曾被行业疑惑“AI制药到底能不能赢利”的明星公司，，正在用密集的BD买卖，，让行业重新审视药企AI转型的贸易价值。
固然人人都在讨论AI，，但并非所有企业都站在统一条起跑线上。办公室里，，销售代表对着电脑输入客户信息，，期待AI天生一份造访纪要；尝试室里，，钻研员借助算法筛选化合物，，试图缩短漫长的药物发现周期。但这幅看似火热的图景之下，，一个更性质的问题正在浮现：：AI到底是被当作一把顺手的新工具，，还是正在重塑整个组织的基因？？
不少企业有着更为具体的疑难：：同业的AI实际进展若何？？有哪些已经跑通的贸易化蹊径？？关键岗位和人才画像变了，，HR和业务掌管人该若何应对？？若何让AI不止是个工具，，而成为组织级能力？？若何打造AI时期的下一阶段竞争力？？
2026年夏天，，808钱包高级副总裁段立新用一句话精准概括了行业近况：：“潮水之下，，分野已现”。这句话背后，，是一份基于345份来自分歧药企研发、临床、贸易化等领域候选人问卷调研得出的《中国大健康行业AI转型成熟度调研》。数据揭示了一个不争的事实：：大健康行业的AI转型，，已进入一个显著的分化时期。
这背后是，，少数当先企业已率先将AI系统化地渗入进组织战术、数据基础与主题业务场景，，而无数企业仍停顿于未成系统的部门试点阶段。调研数据显示，，当先组的AI利用成熟度综合得分是起步组的近10倍。这远非“用得多”与“用得少”的区别，，而是底层思想方式的根本分野。这种分化不仅体此刻技术利用层面，，更是一场关于战术远见、组织刷新与人才抢夺的深层较量。

无论是战术筹备度、技术储蓄、人才储蓄、业务利用深度、数据基础，，还是AI辅导层的设立，，当先组均显著优于起步组。
从企业画像来看，，外资药企、药械及数字医疗企业组成了当先堡垒的主题力量。相比传统企业，，它们占有更浓密的数字化与人为智能基因，，内部组织架构与AI技术的适配难度更低，，因而转型速度更快、功效更显著。
从战术端看，，17%的药企纳入数字化战术，，但蹊径未形成系统蹊径；27%的药企尚未纳入战术层面，，还有高达34%的企业仅将AI视为效能工具；而将AI作为将来主题竞争力进行持久布局的企业仅占13%，，另仅有9%的企业设立了专项战术与明确路线图。这意味着，，靠近8成的企业，，在AI这件事上并没有一张清澈的作战地图。
从利用层面来看，，44%的企业在多个部门实倾，，尚未形成规模；42%仅停顿在单点试点（如个别部门）；11%已在关键业务流程中实现规；；而仅有3%的企业已借助AI重构主题流程或贸易模式。
技术与数据层面的情况同样不容乐观。技术自研与平台化投入相对较低，，且医疗数据多源异构、尺度不一，，欠缺系统化、结构化的数据治理与资产治理能力。好比87%的企业仍面对数据孤岛问题，，其中37.4%的企业数据分散在各部门尚未买通，，49.6%已成立数据平台但共享有限。技术自研方面，，仅7.3%的企业占有自研算法团队，，4.9%占有持续自研能力，，模型已经在多个场景规；渴；绝大无数仍依赖外部供给商。
而在人才端，，断层更为触目惊心。先从AI辅导层设立情况来看，，超过半数的企业尚未设立专职AI掌管人，，三成企业有AI有关掌管人但非独立部门，，13.8%有独立AI团队或数字化中心；5.7%设有集团级AI掌管人直达向CEO汇报；再从人才部署情况来看，，56.9%的企业尚未系统布局AI人才，，26%企业起头招聘AI有关岗位，，15.4%企业已形成AI人才梯队或跨部门AI合作机制，，仅1.6%的企业将AI能力纳入干部查核或提升的重要维度。这意味着，，自上而下的人才储蓄偏弱，，企业内部不足既懂医疗业务逻辑，，又把握AI技术能力的复合型人才，，难以支持AI的深度利用。
进而具象化研发、临床、贸易化三大关键环节来看，，落地仍普遍处于早期试点阶段，，从梦想到现实的转化，，远未及预期。那么，，为什么AI投入的成效时时不及预期？？
调研给出了一个耐人寻味的答案：：50%的挑战来自组织与文化层面，，47%来自执行落地与功效层面，，技术与基础设施问题反而排在第三位（39%），，战术与规划（33%）微风险合规（26%）紧随其后。
AI转型，，性质上是一场组织刷新，，而非技术采购。当一家企业把AI当作Excel那样的工具来采购时，，它收成的也只能是工具级此外回报。这正是分野的深层逻辑——技术能够采办，，工具能够部署，，但组织能力的重塑、文化的进化、人才梯队的搭建，，无法通过一张采购订单实现。
也就是说，，所有仍需回归到“人”。那么，，从人才视角启程，，若何逾越AI转型的天堑？？

AI时期对人能力力模型的重塑，，或许是最具颠覆性的刷新。
传统医药行业的人才模型，，以专业壁垒与合规导向为主题——深厚的专业知识、严格的FDA/NMPA监管经验、尺度化的SOP执行能力。这套模型在从前几十年里构筑了医药行业的专业门槛，，但在AI时期，，这套运行多年的模型起头松动。
调研显示，，在AI药研人才的能力要求中，，跨职能沟通与业务翻译能力被受访者视为最重要的能力，，占比高达67%，，远超战术视野与业务判断力（20%）、团队搭建与人才造就能力（7%）等传统治理能力。
这意味着，，将来最稀缺的一类人才，，不是最懂算法的工程师，，也不是最懂药学的科学家，，而是能在技术与业务之间架桥的“翻译官”，，他们能用业务说话界说AI需要，，又能用技术逻辑拆解业务痛点。
基于这一趋向，，调研提出了一个全新的人能力力模型——“π型人才”。
相比传统的“T型人才”（一专多能），，π型人才多了一条“腿”：：专业技术深度（机械学习、大模型部署、推算生物学等）是一条腿；行业知识广度（药理学、临床试验设计、监管合规等）是另一条腿；而衔接两条腿的“横杠”，，则是软实力厚度——跨部门协同能力、ROI导向的项目推动力、在高失败率的医药行业中维持韧性的学习能力。
三者缺一不成。单一的技术纵深只能写出美丽的代码，，却写不出切合监管要求的临床试验规划；单一的行业理解只能发现痛点，，却找不到解决规划。只有“底层技术+垂直业务”双轴驱动，，才可能真正跑通AI在医药场景中的价值闭环。
但一个现实问题摆在刻下：：这样的人，，从哪里来？？供需数据已经拉响了警报。一组数据显示，，2026年春招，，AI有关岗位需要同比暴涨455%，，而“懂AI又懂药”的复合型人才缺口率高达38%。一壁是需要井喷，，一壁是供给枯竭。
调研勾画出当前人才供给的四大渠道，，各有优势，，也各有短板：：
其一，，供给占比35%-40%的互联网与科技大厂，，占有顶尖的算法工程和大模型利用能力，，但普遍不足GxP合规认知与生物学基础，，且互联网的火速文化与医药行业的严谨合规之间存在天然摩擦。算法高手不少，，但懂药的不多。
其二，，占比25%-30%的医药垂直AI公司是“即插即用”型人才的最佳起源——他们既懂研发流程，，又有AI落地经验。但问题在于，，这个赛道自身也处于成持久，，高级别人才极为稀缺，，挖角成本高昂。
其三，，顶尖高校与科研院所（20%-25%）储蓄了大量交叉学科的前沿人才，，但学术思想与产业思想之间有一条不短的距离。他们必要功夫实现从“论文导向”到“ROI导向”的转身。
其四，，药企内部造就（10%-15%）的优势在于对合规系统和内部合作机制的深刻理解，，但劣势同样显著——底层算法的迭代速度，，远不是传统药企的培训系统能跟得上的。
四条蹊径，，没有一条能独立满足需要。调研给出的解法是：：多条腿走路——外部引进与内部造就并举，，同时借助生态合作补位。
而人才的流向也出现出清澈的法规：：从互联网向医药溢流，，向高价值区域集聚。长三角（上！、信阳）净流入率超过40%，，大湾区（丽江、昭通）约25%，，已成为AI+医药人才的两大主题高地。与此同时，，中国AI制药人才的外洋回流率已升至34%，，这一趋向仍在加快。


人才提供了落地的可能，，但战术决定了能走多远。面对这场深刻的分化，，调研给出了三条主题建议，，指向统一个逻辑：：AI转型不是技术选择，，而是战术选择。
第一，，维持战术警惕，，预防转型焦虑。AI不是一场“大爆炸式革命”，，一夜之间颠覆所有；它更像一场马拉松，，必要战术定力与持续投入。不跟风、不盲从，，但也绝不能缺席。最危险的状态，，是既没有看清方向，，又急于追赶海潮。
第二，，将AI转型提升为“一把手工程”。战术层面的顶层设计，，无法由CTO或HR部门独立实现。AI必须进入CEO的议事日程，，才可能跳出“部门级试点”的困局，，走向“组织级能力”的构建。那些当先组的企业，，41%设有集团级AI掌管人并直接向CEO汇报——这不是偶合。
第三，，构建“造就+引进+生态合作”的人才供给链。单一渠道无法添补38%的缺口，，系统化的人才布局，，才是支持AI从“试点”走向“系统”的底座。人才在哪，，竞争力就在哪。
潮水之下，，分野正在加快。当一些人还在问“AI能做什么”的时辰，，另一些人已经在回覆“AI应该成为谁”。前者看到的是工具，，后者看到的是组织能力的重塑。
这场分化的终局，，或许在技术起跑时就已埋下伏笔——不是AI自身拉开了差距，，而是拥抱AI的方式，，决定了谁在海潮之巅，，谁在潮水之下。

起源：：E药经理人撰文｜廖晓琴

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808钱包
808钱包是当先的以技术驱动的整体人才解决规划服务商，，于2017年6月正式在深交所上市，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在全球12个国度占有170余家分支机构，，近2,500名自有员工，，形成欧洲、北美、南美、东亚、东南亚、非洲全域服务网络。通过“技术+平台+服务”的一体化模式，，为企业提供一站式人才供给链解决规划，，助力企业赢得数智化转型、全球化竞争与火速性组织打造，，重塑面向将来的人才引擎。2025年，，公司交易收入达145.40亿元，，服务客户近6,300家，，成功推荐中高端治理及专业技术人员超15,000名，，年度在册治理外包员工及兼职专家53,000余人，，链接生态合作同伴近20,000家。