最近正值秋冬换季，人的身段容易不适甚至生病，请病假的员工逐步多了起来。 HR们经；岣写ゼ灏，一方面是由于不安同事们的身段情况，另一方面还由于对员工病假治理工作感应无处下手。出格是病假期间，员工的工资推算与治理更是伤脑筋，面对此治理难题，HR能够借助人力资源系统预设薪酬规定协助进行治理。


在员工病假治理中，HR们必要明确的一点是：只管关键词都是“病”，但病假和医疗期却是不一样的概念。

病假：指的是员工患病或非因工负伤，经医生诊断后给出建议暂歇工作、
、治病休息的建议。员工可凭借病假证明单，向公司申请休肯定天数的病假。病假长短取决于员工病情伤势的严重水平。

而医疗期则是指员工患病或者非因工负伤终场工作、
、治病休息，而用人单元不得因而解除或终止劳动合同的期限。医疗期的长短取决于员工的工作年限，受到司法；。

这里HR必要把稳的是，员工病假期间能够解除或终止劳动合同，医疗期内则不能解除或终止劳动合同。因而，要在人力资源系统里实时更新美满员工信息，凭据每个员工的情况判定处置方式。


病假期间工资难题最底子的原因还是成本问题，相较于事假和旷工，企业要支付病假工资。

能够思考从工资结构上设置规定，让病假工资数额应低于员工正常工作的工资收入，企业应该严格节制员工病假工资收入，让他感触泡病假或小病大养不划算，降低员工泡病假的履历。

如：在人力资源系统中设置薪酬规定时，工资分为正常工作功夫工资、
、绩效奖金，设计好具体的数额，一旦休病假的，绩效奖金不发放，这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比力大的差距；蛘：休病假达到肯定的天数，取缔年底发放奖金的资格，取缔加薪资格等。

但关于员工的病假工资治理，这里必要明确一个概念：病假工资分为2种，一种是病假工资，一种是疾病救助费。

病假工资：员工病假小于6个月就是病假工资。
疾病救助费：员工病假超过6个月则为疾病救助费。

ps：疾病救助费支付的金额通常依照国度划定，但这也是有地域差距的。好比在北京，病假工资能够由单元与员工约定，只有不低于本地最低工资的80%即可。而这些处所的企业能够直接通过这个尺度，节制员工病假期间的用工成本。在人力资源治理系统中设计薪酬推算规定的时辰要因地制宜，切合本地划定。

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